okneto
 

 
 
 

 
 
 

 
 
 

 
 
 

 
 
 
 
 
 

דיני עבודה

 

תוקפו של הסכם פיטורים שנערך בתום חופשת הלידה

ביום 7.7.2016 ניתן פסק דין מעניין בבית הדין האזורי לעבודה בירושלים, מפי כבוד השופטת שרה ברוינר ישרזדה, אשר נתן משקל בהחלטתו, לחוסר תום ליבה של עובדת אשר נסתיימה העסקתה ביום בו שבה מחופשת הלידה.

כידוע, חוק עבודת נשים מגביל פיטוריה של עובדת ששבה מחופשת לידה בפרק זמן של 60 ימים ממועד חזרתה (להלן: "התקופה המוגנת"), למעט מצב בו ניתן היתר על ידי השר. ברם, בענייננו תואר מקרה בו עובדת ששבה מחופשת הלידה, חתמה כבר ביומה הראשון שלאחר תקופת ההיעדרות, על הסכם סיום העסקה עם החברה. בכפוף לתנאי ההסכם, שולם לה שכר בגין החודשיים שבמסגרת התקופה המוגנת, וכן תשלום נוסף של חודש ימים עבור הודעה מוקדמת. בנוסף סוכם עימה, כי אין היא נדרשת להגיע לעבודה בפועל.

לכאורה, נראה כי המעסיק מצא דרך יצירתית במטרה לעקוף את הוראות החוק הקוגנטיות, אולם נשאלת השאלה האם המעסיק מקיים בכך את תכלית החוק בנוגע לאיסור פיטורין במהלך התקופה המוגנת?

ההלכה היא, כי התקופה המוגנת נועדה למעשה, לאפשר לעובדת השבה מחופשת הלידה, הזדמנות כנה להוכיח כי היא אכן משתלבת היטב בעבודה. בכך, נמנע מצב בו המעסיק מעדיף להמשיך ולהעסיק את ממלא מקומה של העובדת, שלעיתים מסתמן כמוצלח יותר ממנה. תוצאה מעין זו, מהווה פגיעה ביולדת על שום ההיריון והלידה, ומפרה באופן בוטה את הוראות חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

לפיכך, המנגנון שמצא המעסיק כדי "לחסוך" את העסקת העובדת בפועל, בתקופה המוגנת, חוטא למטרתה האמיתית של התקופה המוגנת.

אף על פי כן, בחר בית הדין להכיר בחוסר תום ליבה שבהתנהגות העובדת, כשיקול המצדיק הקלה בפיצויים להם זכאית העובדת מכוח החוק.

חוסר תום ליבה של העובדת בא לידי ביטוי בדברים הבאים:

  • העובדת ידעה כי המעסיק אינו שבע רצון מעבודתה ומיחסיה עם יתר הגורמים במקום העבודה, ואף היא לא היתה שבעת רצון ממקום העבודה.
  • העובדת ציינה כי ציפתה שתפוטר, וביקשה מהמעסיק שיפטרה.
  • תנאי ההסכם היו מקובלים על העובדת וכראיה לכך, בחרה למצות את התשלומים שקיבלה מהמעסיק, ולהגיש תביעתה רק לאחר שמיצתה את כל זכויותיה על פי הסכם סיום ההעסקה.

 

לאור השיקולים הללו, נשאלה השאלה האם די בהסכמת העובדת, כדי לפטור את המעסיק מתשלום פיצויים מכוח חוק עבודת נשים, שסכומם על פי חוק, לא יפחת מ – 150% מהשכר שהיתה זכאית לו העובדת בתקופה המוגנת?

לשאלה זו, סבר בית הדין כי אמנם יש מקום לחייב בפיצוי כאמור, אך ישנם טעמים מיוחדים שבגינם ראוי לפסוק סכום אחר מהסכום הנקוב בחוק. מחד, הסכמת העובדת מראש, ללא שעבדה אפילו יום אחד בתקופה המוגנת, מעקרת מתוכן את הרציונל שביסוד חוק עובדת נשים. מאידך, דרשה העובדת שיפטרו אותה ואף קיבלה שכרה בהסכמה, ומבלי שתיאלץ לתת מעצמה כל תמורה.

שקלול כל הנסיבות, ומשקיבלה העובדת 100% משעור שכרה עבור התקופה המוגנת, מצא לנכון בית הדין, לפסוק לטובתה סך של 50% בלבד משכרה, בגין התקופה המוגנת.

לסיכום, גם אם עובדת נהגה בחוסר תום לב, אין למהר ולהסיק מפסק הדין כי ניתן לפטרה בתקופה המוגנת. דרך המלך תהא תמיד, קבלת היתר לפיטורים או מתן הזדמנות כנה להוכיח עצמה בתקופה המוגנת, ורק לאחריה, מטעמים ענייניים בלבד, ניתן יהיה לפטרה. ובכל זאת, טוב לדעת שהפסיקה מכירה בסיטואציות חריגות שאינן מזכות את העובדת במלוא הסכום הקבוע בחוק, (הגם שלעניות דעתנו היה נכון לעשות הפחתה גדולה יותר) כשהלכה למעשה, פעלה העובדת בעורמה ובחוסר תום לב משווע, וניצלה את החוק כקרדום לחפור בו.

אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף להתייעצות עם עו"ד מומחה בתחום.


 מאת עו"ד אביתר טף.

© כל הזכויות שמורות לחכם את אור-זך, עורכי דין, 2016

www.holaw.co.il

[1] סע"ש (י-ם) 32738-06-13 מיה וידל נ' ארדו ליין (1998) בע"מ, (ניתן ביום 7.7.2016).

 

 
 
 

הרשמה חינם למגזין:

 




 
 
 
 
 
 
 
 

 
 
 
 

 
 
 

הצטרפו לעוקץ בפייסבוק